소청백(素淸白) 노무사가 전하는 삼성에서 정년퇴직한 사람들의 이야기 (3)

- 피터법칙이 적용되는 저성과자의 관리방안 –

조직의 성패는 인재 관리에 달려 있습니다. 그러나 유능한 인재가 승진을 거듭하다 어느 순간 ‘무능한 관리자 또는 조직의 숨은 파괴자’로 전락하는 아이러니는 흔히 발생합니다. 이는 개인의 실패가 아니라, 인사관리의 무능, 태만 또는 인사관리시스템의 구조적 결함에서 비롯된 결과입니다. 

피터법칙(Peter Principle)은 바로 이 같은 역설을 설명하는 이론으로, “모든 구성원이 자신의 무능력 수준에 도달할 때까지 승진한다”는 명제를 담고 있습니다 (Laurence J. Peter & Raymond Hull, The Peter Principle)

A기업의 김 부장 사례는 피터법칙의 전형을 보여줍니다. 20년 간 한 부서에서 쌓은 전문성 및 성실함으로 상사들에게 인정을 받고 빠르게 보직을 차지하였으나, 업무 관련  정보를 독점하여 상향식 보고 체계만 유지하고, 일방적 지시, 명령만 하였으며, 팀원 간의 소통을 견제하고 억제하였습니다. 

신입 및 후배 직원들은 “김 부장 때문에 업무수행에 동맥경화 현상이 많이 발생한다”면서 불평 불만이 쌓였지만 김 부장이 상사들로부터는 인정을 받고, 정보력과 경험이 많은 김 부장을 따를 수 밖에 없었습니다. 그 팀원들은 점차 정체되었고 모두가 위에서 시키는 일만하는 사람들로 변화되었습니다. 

이처럼 피터법칙은 실무에서는 뛰어났던 인재가 관리직으로 승진하였지만, 리더십이나 전략 수립 능력 같은 새로운 역량을 갖추지 못해 자신은 물론이고 함께 일하는 모두를 무능력한 저성과자로 만들어 버리는 현상입니다.

실제 대부분의 기업에서는 피터법칙이 적용되는 세 가지 유형의 저성과자가 나타납니다. 

첫 번째는 ‘커뮤니케이션 차단형’으로, 한 부서에서 오랜 기간 근무하며 정보를 독점하고, 상사의 입맛에 맞는 상향식 보고만 중시하며, 팀원에게 정보를 공유하지 않으며 팀원 간의 정보교류 또는 의사소통을 가로막습니다. 그들은 “이 일은 나만 할 수 있다”는 태도로 후배 육성에 소극적이며, 새로운 업무방식 도입이나 혁신을 저해합니다. 결과적으로 팀원들은 성장 기회를 잃고 사기가 저하되며, 그들 자신도 역시 변화에 뒤처지게 됩니다. 

두 번째는 ‘승진 후 리더십 부재형’입니다. 이들은 실무 성과만으로 승진했으나 리더십과 갈등 조정, 전략 수립 능력이 부족해 팀의 목표 달성 실패, 이직률 증가, 프로젝트 지연 등 조직 내 신뢰와 성과 저하를 초래합니다. 

세 번째는 ‘전략적 사고 결핍형’으로, 단기 실적에만 집착하고 장기 비전이나 부서 간 협업을 회피해 부서 갈등과 혁신 저해, 승진 기회 상실로 이어집니다.

이처럼 피터법칙에 따른 저성과자는 인사관리 시스템이 만든 결과이므로, 인사관리 전략 역시 유형별로 차별화되어야 합니다. 

커뮤니케이션 차단형은 정보 공유율, 직원 교육 시간, 협업 툴 사용률 등 계량적 지표를 핵심성과지표(KPI)로 설정해 역량 격차를 객관화하고, 성과개선계획(PIP)에서는 지식관리시스템(KMS) 문서 업로드, 부서 간 협업 프로젝트 주도 등 구체적 목표를 부여합니다. 개선이 없을 경우 순환근무 전환을 제안하며, 회의 미개최 사례, 교육 이수 증명 등은 반드시 문서화해 법적 분쟁에 대비합니다. 

승진 후 리더십 부재형은 팀 이직률, 프로젝트 지연률, 360도 피드백 결과 등으로 역량 격차를 입증하고, PIP에서는 팀 사기 설문 결과 향상, 인공지능기술(AI) 이용한 리더십 시뮬레이션 평가 등 구체적 목표를 설정합니다. 개선이 이루어지지 않으면 전문직 트랙 전환을 제안하고, 리더십 진단 보고서, 팀원 평가서, 교육 이수 기록 등은 꼼꼼히 문서화해야 합니다. 

전략적 사고 결핍형은 전략 제안 건수, 협업 거부 사례, 부서간/기능간 협업(Cross-Functional) 프로젝트 참여율 등 수치화된 데이터로 관리하며, PIP에서는 외부 전문가 평가 반영, 부서 간 협업 KPI 설정 등 구체적 목표를 부여합니다. 개선이 없을 경우 실무전문가 직군 전환을 제안하고, 전략 평가 점수, 협업 거부 기록, 외부 컨설팅 결과 등도 체계적으로 보관하여 법적 분쟁에 대비합니다.

공통적으로 실천해야 할 핵심 원칙은 다음과 같습니다. 

첫째, 객관성 확보를 위해 AI 분석 도구 등 기술을 활용해 성과 평가 데이터의 신뢰성을 높이고, 공정한 평가 프로세스를 구축합니다. 

둘째, 성과개선계획(PIP)을 최소 3회 이상 단계별로 시행하며, 교육·멘토링·직무 재설계 등 다양한 개선 기회를 제공합니다. 

셋째, 순환근무 전환, 전문직 트랙 전환, 실무전문가 직군 전환 등 대안을 적극적으로 발굴, 제안하여 법적 분쟁 리스크를 사전에 예방합니다. 

마지막으로, 통상해고, 직위해제 등 법적 조치를 하기 전에는 근로기준법상 차별금지, 해고/정직/징벌 제한, 개인정보보호법상 데이터 처리 규정 등을 철저히 점검·준수해야 합니다.

이와 같은 접근방법은 피터법칙으로 설명되는 조직 내 무능력 고착화를 방지하고, 노동법령을 준수하여 기업의 법적 리스크를 체계적으로 관리하는 실용적 방안입니다.

ahn_business@naver.com

AHN pursues Simplicity, upholds Integrity and acts with Fairness.