소청백(素淸白) 궁금증 - 최근 IT 기업에서 정년퇴직한 김대성은 퇴직금 재정산을 요구할 수 있을까요

김대성 부장은 2025년 11월 30일자로 대성테크놀로지에서 20년 근속을 하고 정년퇴직하였습니다. 

정년퇴직 3년 전부터는 임금피크제가 적용되었습니다.. 2022.11.30. 에 17년 근속기간에 대해 퇴직금을 중간 정산하여 확정급여형 퇴직연금에서 확정기여형 퇴직연금으로 옮겼습니다. 그리고 2023.11.30.  2024.11.30.  2025.11.30. 기준으로 매년 1년 단위로 퇴직금을 중간 정산하여 역시 확정기여형 퇴직연금으로 옮겼습니다. 지난해 2025.11.30. 퇴직하면서 퇴직연금 모두를 인출하여 개인연금계좌(IRP)로 옮겼습니다

며칠 전 2026년 1월 29일, 삼성전자 성과급 소송에 대한 대법원의 기념비적인 판결(2021다248299)이 내려졌습니다. 이번 판결은 최근 정년 퇴직하였거나 정년퇴직을 앞두고 있는 많은 586세대들에게 <내 퇴직금은 정당하게 계산되었는가>라는 질문을 던지고 있습니다. 

무엇이 임금이고, 무엇이 아닌가요? (목표 인센티브 vs 성과 인센티브)

대법원은 삼성의 성과급 체계를 두 갈래로 엄격히 구분했습니다.

목표 인센티브(PI)는 임금성이 인정됩니다. 정기적·계속적 지급과 사전에 확정된 지급 기준(월 기준급의 최대 100%)을 근거로 근로의 대가인 임금에 해당한다고 보았습니다. 따라서 평균임금에 반드시 포함되어야 합니다.

성과 인센티브(PS)는 임금성이 부정됩니다. 영업이익 등 근로자가 통제하기 어려운 외부 요인에 좌우되는 경영성과의 사후적 배분으로 판단하여 임금성을 인정하지 않았습니다.

김대성 부장의 퇴직금, 얼마나 늘어날까요?

김대성 씨는 17년의 DB(확정급여형) 기간과 3년의 DC(확정기여형) 기간을 거쳤습니다. 목표 인센티브가 평균임금에 산입되면 퇴직금 차액은 다음과 같이 계산됩니다.

예를 들어, 월 기준급이 500만 원이고 연간 목표 인센티브로 총 600만 원을 받았다면, 월 평균임금은 50만 원이 증가합니다. 이를 20년 근속에 대입하면 약 1,000만 원 이상의 차액이 발생할 수 있습니다.

소멸시효 3년의 벽, 소멸시효를 주목하십시오

가장 민감한 쟁점은 2022년 11월 30일자 정산분의 소멸시효입니다.

퇴직금 채권의 소멸시효는 3년입니다.

대법원과 고용노동부의 입장에 따르면, 중간정산(또는 확정기여형 전환 정산)된 퇴직금의 시효는 최종 퇴직일이 아닌 중간정산일부터 진행됩니다.

지연이자는 DB(확정급여형)과 DC(확정기여형) 퇴직연금에 따라 다릅니다

근로자퇴직급여보장법 제20조 제3항 및 동법 시행령 제11조, 근로기준법」 제37조 및 동법 시행령 제17조에 따른 지연이자율 적용합니다.

김대성 부장의 2022년 11월 30일 정산분은 산술적으로 2025년 11월 30일에 소멸시효가 완성되었을 가능성이 높습니다. 그러나 2023년~2025년 정산분은 아직 시효가 유효하며, 2022년분 역시 회사가 판결 취지를 고려해 내부 지침으로 소급 적용할 여지가 있으므로 전체 기간에 대해 일단 청구하는 것이 바람직합니다.

인사팀에 퇴직금 산정 내역서 및 평균임금 산정 명세서를 요청하여 목표 인센티브가 제외되었는지 확인할 필요가 있습니다. 소멸시효 중단 사유가 있는지, 혹은 회사가 제시하는 합의안이 적절한지 공인노무사의 검토를 한번 받아 보십시오.

[참고] 대법원의 삼성전자 성과급 소송 판결내용(2021다248299)

목표 인센티브 (임금성 인정)

대법원은 목표 인센티브가 근로의 대가인 임금에 해당한다고 판단했습니다. 그 구체적인 이유는 다음과 같습니다.

[지급 규모의 고정성] 상여 기초금액이 월 기준급의 120%라는 사전에 확정된 산식에 의해 설정되므로, 지급 규모가 사전에 어느 정도 확정된 고정적 금원입니다.

[근로성과의 정산] 평가 항목의 기능과 목적 등을 고려할 때, 목표 인센티브는 경영 성과의 사후적 분배가 아니라 근로 성과의 사후적 정산에 더 가깝습니다. 이는 지급 여부 결정 도구가 아니라, 예정된 상여 기초금액을 근로의 양과 질에 비례하여 차등 배분하기 위한 내부적 평가 척도입니다.

[근로자의 통제가능성]

전략과제(30%) - 근로 제공이 미치는 영향력을 크게 반영하거나, 근로 제공 외 요인의 영향력을 축소하여 근로자들이 목표 달성 여부를 관리·통제할 수 있도록 설계되었습니다.

재무성과(70%) - 매출 등은 비근로적 요소의 영향을 받긴 하나, 전문적으로 분업화된 전사적 근로 제공이 집약된 성과이며, 계획 대비·경쟁사 대비 달성도 등을 평가 기준으로 삼아 근로 제공과의 관련성을 높였습니다.

[지급률의 안정성] 지급률 변동 범위가 연봉 기준 0%~10% 수준으로 안정적이어서, 이는 은혜적인 일시금이 아니라 제도화된 임금체계 내의 변동급에 해당합니다.

[취업규칙 지급의무] 취업규칙에 지급 기준이 미리 정해져 있고 이에 따라 계속적·정기적으로 지급되었으므로 사용자에게 지급 의무가 지워져 있습니다.

지급 의무의 발생이 근로 제공과 직접적으로 관련되거나 밀접하게 관련된 것으로 평가할 수 있으므로 근로의 대가인 임금에 해당합니다.

성과 인센티브 (임금성 부정)

대법원은 성과 인센티브가 근로의 대가인 임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 그 구체적인 이유는 다음과 같습니다.

[지급기준의 특성] 지급 기준인 경제적 부가가치(EVA)의 발생 여부와 규모는 근로자들의 근로 제공 외에도 자기자본·타인자본의 규모, 지출 비용, 시장 상황, 경영 판단 등 근로자들이 통제하기 어려운 다른 요인들이 더 큰 영향을 미칩니다.

[변동성의 괴리] 성과 인센티브는 연봉의 0%~50%까지 큰 폭으로 변동하는데, 근로자들이 제공하는 근로의 양과 질이 해마다 이 정도로 크게 달라진다고 보기는 어렵습니다. 즉, 지급률의 변동이 근로의 양과 질에 비례한다기 보다 근로 제공과 밀접한 관련이 없는 요인들에 기인합니다.

[경영성과의-분배] 성과 인센티브는 경제적 부가가치(EVA) 발생을 선행 조건으로 하므로, 근로 성과의 사후적 정산이라기 보다는 경영 성과로 인한 이익을 배분하거나 공유하려는 성격(경영 성과의 사후적 분배)에 가깝습니다.

비록 취업규칙상 지급 의무가 있다고 하더라도, 위와 같은 사정을 고려할 때 근로 제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기 어렵습니다.

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안성준 공인노무사