HR 실무 매뉴얼: 노란봉투법 대응 전략

2025년 1월 시행된 ‘노란봉투법’은 한국 기업의 노사관계 지형을 근본적으로 바꾸고 있다. 쟁의행위에 대한 손해배상·가압류 제한으로 노동자 권리가 강화되면서, HR 부서는 이전보다 훨씬 촘촘한 리스크 관리와 현장 대응 역량을 요구받는다. 특히 원·하청 사용자성 확대, 조합원의 기대치 상승 등 복합적 요인이 맞물리면서 현장 관리자와 HR 담당자는 ‘예방·관리·대응’의 삼중 역할을 동시에 수행해야 한다.

HR의 핵심 역할은 네 가지로 요약된다.
 첫째, 갈등 예방자(Conflict Preventer)다. 문제 발생 전 조기 감지 및 조정 체계를 구축해 쟁의행위 가능성을 최소화한다. 둘째, 기대치 관리자(Expected Outcome Manager)로서 조합원과 현장 관리자에게 법적 범위와 회사 정책을 명확히 전달한다. 셋째, 정책 번역자(Policy Translator)로서 법 개정 내용을 현장에서 이해 가능한 언어로 재정리한다. 마지막으로 위기 관리자(Crisis Manager)로서 쟁의행위 시 신속한 실무 대응과 안전 관리, 법무와의 공동 대응을 조율한다.

노란봉투법의 HR 관점 핵심 변화는 크게 네 가지다. 손해배상·가압류 제한으로 쟁의행위 진입 장벽이 낮아졌고, 원청 사용자성 판단 범위가 확대되는 경향이 나타난다. 또한 조합원의 기대치가 임금, 처우, 정규직화 등으로 상승하며, 하청 노조의 요구가 원청 HR까지 직접 전달되는 구조가 강화되고 있다. 이러한 변화는 단순한 법적 대응을 넘어 전략적 커뮤니케이션과 현장 관리 능력을 요구한다.

HR 리스크별 대응 전략을 살펴보면, 첫째, 조합원 기대치 급증에 대응하기 위해서는 커뮤니케이션 도구와 스크립트 개발이 필수적이다. FAQ 문서, 카드뉴스 브리핑 등으로 법의 실제 영향 범위를 안내하고, 협상 시 회사가 가능한 것과 불가능한 것을 명확히 전달한다. 실무자용 스크립트는 민감 사안에 대한 표현 가이드를 제공하여, “법 개정으로 절차는 바뀌었지만 회사가 제공할 수 있는 비용·인력 여력은 변하지 않는다”와 같은 현실적 메시지를 일관되게 전달하도록 한다.

둘째, 원청·하청 사용자성 분쟁에 대비해 체크리스트와 현장 관리자 교육을 병행해야 한다. 체크리스트에는 지휘·감독권 행사, 평가·인사 개입 여부, 출퇴근 관리, 안전·작업 지시 범위 등 원청 책임 영역이 포함된다. 현장 교육에서는 직접 업무 지시 금지와 언행 관리, 사용자성 입증 자료 방지 등 실무 행동 지침을 명확히 전달한다.

셋째, 협상 난이도 상승에 대응하기 위해 사전 분석 체계를 구축하고, 시나리오 기반 전략을 마련해야 한다. 조합 요구 분석, 업종 사례 수집, 예산 영향도 평가를 토대로 A안(무난한 합의), B안(부분 타협), C안(장기전 대비) 등 3종 시나리오를 준비함으로써 협상 리스크를 분산할 수 있다.

넷째, 쟁의행위 발생 시에는 단계별 실무 매뉴얼과 사업 연속성 계획(BCP)을 연동해야 한다. 경고·예고 단계 대응, 실제 쟁의 돌입 시 안전·보안 점검, 교섭 재개 시 HR과 법무의 공동 대응 체계를 갖춘다. 또한 대체 인력 확보, 공급망 점검, 고객사 커뮤니케이션 프로토콜 등 BCP와 연계해 사업 연속성을 확보한다.

HR 체크리스트는 조직·업무 구조 점검, 기대치 관리, 현장 리스크 관리, 쟁의 대비로 구성된다. 부록으로 제공되는 사용자성 판단 체크리스트와 커뮤니케이션 금지 표현 예시는 실무자들이 현장에서 흔히 저지를 수 있는 실수와 법적 문제를 예방하는 데 유용하다.

결론적으로, 노란봉투법 시대의 HR은 단순한 인사 관리자가 아니다. 현장 분쟁을 가장 먼저 감지하고 가장 먼저 해결하는 ‘종합적 리스크 관리자’로서, 커뮤니케이션, 법적 이해, 사용자성 관리, 쟁의 대응 역량을 동시에 갖추어야 한다. 이는 기업의 지속가능성과 노사 안정성을 동시에 지키는 핵심 역할이며, HR의 전문성을 한층 강화하는 계기가 될 것이다.