[노무사신문=박원용 전문위원]

노란봉투법 시대, HR은 ‘현장 리스크의 최전선’이 된다

노란봉투법의 시행은 한국의 노사관계 지형을 근본적으로 바꿀 중요한 분기점이다. 손해배상·가압류 제한이라는 핵심 조항은 표면적으로는 노동자의 권리를 강화하는 장치지만, 실무 차원에서 기업의 HR 기능에는 새로운 부담과 책임을 동시에 부여한다. 법·제도 변화는 늘 기대의 상승을 동반한다. 특히 이번 개정은 조합원 요구를 확대하고, 원·하청 관계의 사용자성 판단 문제를 다시 수면 위로 끌어올리며, 협상 난이도를 전반적으로 높여놓는 효과를 낳고 있다. 이 변화의 중심에 HR이 있다.

조합원 기대치의 급상승—HR의 ‘기대치 관리 능력’이 핵심 역량으로 부상

노란봉투법이 시행되자마자 현장에서 가장 먼저 나타난 변화는 조합원의 기대치 상승이다. 그동안 손해배상 리스크를 우려해 소극적이었던 쟁의전술이 보다 적극적으로 변화할 가능성이 커졌고, 그 과정에서 임금 인상·정규직화·처우 개선 요구가 한층 강해질 수밖에 없다.

이때 HR이 해야 할 일은 단순히 법적 설명을 제공하는 수준을 넘어선다. **법의 실제 영향과 회사의 현실적 한계를 동시에 설명하여 기대치를 조정하는 ‘현실 번역자 역할’**이 필요하다. HR은 조합 요구가 어디까지 정당하며 무엇이 법과 예산의 한계선에 위치하는지를 분명히 설명하는 커뮤니케이션 전략을 갖춰야 한다.

FAQ 제작, 노사협의회 카드뉴스, 현장 관리자를 위한 표현 가이드 등 실무형 도구는 필수적이다. 예컨대 “절차는 달라졌지만 회사의 재정적·인력적 여력은 변하지 않는다”라고 설명하는 방식은 조합원 기대치를 안정적으로 관리하는데 중요한 역할을 한다.

원·하청 사용자성—현장 한마디가 ‘법적 증거’가 되는 시대

노란봉투법 시대에 HR의 고민은 단지 사내 노조와의 협상에 그치지 않는다. 하청노조의 요구와 갈등이 원청으로 직접 연결되는 구조가 강화되면서 사용자성 판단 리스크가 동시에 커지고 있다.

법원과 행정기관의 판단 경향도 점차 폭넓게 변화하고 있다. 지휘·감독 여부, 근태 관리, 인사평가 개입, 장비 및 근무 공간 혼재 등 다양한 요소가 사용자성을 구성하는 핵심 기준이 된다. 문제는 이러한 요소가 현장의 관행 속에서 자연스럽게 발생한다는 점이다.

따라서 HR은 현장 관리자 교육을 강화해 “단순 조언인지, 직접 지시인지”를 구분하게 하고, 하청업체 직원에게 회사 기준을 강요하는 표현을 금지해야 한다. 현장의 말 한마디가 사용자성 입증 자료로 남을 수 있는 만큼, 교육은 선택이 아니라 필수다.

협상 난이도의 전반적 상승—HR의 ‘전략 분석’ 역량이 필요하다

법 개정은 향후 임단협 과정 전반에 영향을 미친다. 쟁의행위 리스크가 낮아지면 조합은 높은 수준의 요구를 제기하고, 회사는 제한된 자원 안에서 이를 관리해야 한다. 이에 따라 HR은 협상 전략을 보다 과학적인 방식으로 준비해야 하는 상황에 놓였다.

협상 전 분석(Pre-Negotiation Analysis)은 이제 선택적 절차가 아니라 핵심 프로세스다. 업종 내 유사 사례 비교, 예산 영향도 분석, 요구안의 구조 분석 등을 체계화하여 A·B·C안의 시나리오 협상 전략을 동시에 마련해야 한다. 특히 장기전을 대비한 C안에는 비용·생산성·대체 인력 확보 방안을 포함한 종합적 대응계획이 들어가야 한다.

쟁의 대응과 사업 연속성—HR은 ‘위기 관리자’가 되어야 한다

노란봉투법은 쟁의행위의 법적 위험을 낮추지만, 기업 입장에서는 실질적 경영 리스크가 단기적으로 증가할 수 있다. 이 때문에 HR은 쟁의행위 발생 시 실무 지휘 기능을 갖춘 위기 관리자 역할까지 수행해야 한다.

쟁의행위 예고 단계—실제 돌입—재교섭 국면의 3단계를 기준으로 한 대응 매뉴얼, 법무팀과 공동으로 운영하는 교섭 컨트롤타워, 대체 인력 확보 방안, 고객사 커뮤니케이션 프로토콜 등은 모두 BCP(Business Continuity Plan)의 일부로 통합 운영되어야 한다.

즉, HR이 단순한 인사부서가 아니라 “사업 연속성 확보의 최종 방어선”이 되는 시대다.

체크리스트 기반의 관리—‘감’이 아니라 ‘증거’로 움직여야 한다

노란봉투법 시행 이후 HR의 모든 판단은 사실과 기록에 기반해야 한다.
 조직·업무 구조 점검, 기대치 관리, 현장 리스크 관리, 쟁의 대응 등 영역마다 체크리스트를 운영해야 하며, 특히 사용자성 판단 기준(지휘감독, 인사개입, 근태관리, 혼재 작업 등)은 정기 점검 항목으로 포함해야 한다.

현장에서 “원청 기준 따라라”, “우리 직원이나 다름없다”라는 말이 나온다면 이는 법적 분쟁의 직접 증거가 될 수 있다. HR은 이러한 표현이 남지 않도록 지속적 교육과 점검을 실시해야 한다.

결론: HR은 노란봉투법 시대의 ‘종합 리스크 관리자’

노란봉투법은 노동자를 보호하는 법이지만, 그에 따른 노사관계 변화의 파도는 가장 먼저 HR에게 닿는다. 노사 갈등의 조기 감지와 예방, 사용자성 리스크 통제, 조합원 기대치 관리, 협상 전략 수립, 쟁의 대응 능력은 이제 HR의 기본 역량이다.

HR은 더 이상 단순한 인사 행정 조직이 아니다.
노란봉투법 시대의 HR은 법, 협상, 현장, 경영을 모두 이해하는 ‘현장 분쟁의 최전선이자 종합 리스크 관리자’다.
 이 역할을 얼마나 체계적으로 수행하느냐에 따라 기업의 노사안정성은 앞으로 크게 달라질 것이다.