Today's Labor News (2026.02.09. Mon)

▣ 3일 근무에 5천만원 배상? 부당해고구제 악용 사례

• 음식점 서빙 직원이 3일 근무 후 해고, 법원은 부당해고 인정해 4,900만 원 지급 판결

• 근무 당시 문제 행동: 3일 연속 지각, 그릇·컵 7개 파손, 청소·설거지 등 기본 업무 불이행, 점장이 구두로 해고 통보

• 법원이 근로자 손을 들어준 핵심 이유

-서면 해고통지 의무 위반: 해고사유·시기 서면 통지 없으면 해고 무효

-교육·개선 기회 미제공: 실제 근무 시간 극히 짧아 개선 가능성 배제 어려움

• ‘기획 소송’ 주장과 법원의 판단

-면접부터 모든 대화 녹음

-해고 직후 즉시 소송 제기

-의도적 업무 태만 정황 주장

-법원: 근로기준법은 강행규정 → 권리 남용 아님

• 제도 악용 구조의 실체

-절차적 하자를 유도해 해고 유발

-사업주의 법률 미숙함을 노림

-소송·합의금으로 금전적 이익 확보

• 공감노무사 블로그 https://buly.kr/CWvcs9Z

▣ 정신질환을 무기 삼는 사람들

• 정신질환에 대한 사회적 편견은 완화되고 있으나, 이를 책임 회피·이익 획득 수단으로 악용하는 사례가 등장

• ‘아픔의 보호’가 ‘면책의 도구’로 전환되는 지점에서 조직과 동료가 피해를 입음

• 왜 정신질환 주장이 ‘이익’이 될까? 

-문제 행동이 개인 책임이 아닌 ‘질병 탓’으로 해석되기 쉬움

-인권 이슈를 우려한 조직의 소극적 대응으로 관리·징계가 중단됨

-결과적으로 업무 회피, 평가 면제, 징계 회피, 유급휴직 등의 실질적 이익 발생

• 사례 1: 9개월 무노동 유급휴직

-우울증 진단서 제출 후 장기 무단결근, 별도 병가·관리 절차 없이 급여 지급

-치료 목적 외부활동 가능성은 인정되나, 심각한 상태라면 체계적 관리가 필요

-회사의 방치는 부적절한 행동을 강화하고 조직에 왜곡된 학습 효과를 남김

• 사례 2: 폭언 가해 후 진단서 제출 

-반복적 폭언 가해자가 진단서를 이유로 징계 대신 전보

-피해자 보호·사실 조사보다 ‘사건 봉합’이 우선됨

-정신질환이 가해 행위의 면죄부로 작동

• 핵심 메시지

-치료는 보호하되, 책임은 관리하는 시스템의 부재가 핵심

-진단서는 면책의 도구가 아니라 회복과 조정의 출발점이어야 함

-무조건적 보호도, 무조건적 의심도 모두 위험

-원칙·절차·균형 있는 대응이 인식 개선의 성과를 지키는 유일한 길

• 노동법률 https://buly.kr/A4718hH

▣ 직원의 정신적 질환과 인사노무 리스크 관리

• 정신질환 관련 장기 휴직, 복귀, 해고 문제가 급증

• 법적 리스크 관리의 핵심 원칙: 객관성

-주관적 호소만으로 인사 조치 불가

-공신력 있는 의료기관 진단서 확보 필수

-‘직무 수행 장기 곤란’에 대한 명확한 의학적 소견 필요

-필요 시 회사 지정 병원의 이중 진단 활용

• 법적 리스크 관리의 핵심 원칙: 절차

-휴직 → 치료 기회 제공 → 복귀 검토 → 배치전환 검토의 단계적 접근

-회사의 회복 지원·배려 노력 여부가 판단 기준

-정기적 진단서 제출 및 검토 기록 보존 필수

• 법적 리스크 관리의 핵심 원칙: 판단 기준

-질환 존재 자체가 아닌 ‘업무 수행 가능 여부’ 중심 판단

-정신질환을 이유로 한 불리한 처우는 차별 소지

-객관적 직무 불능 상태에 초점 유지

• 실무 대응 프로세스

-휴직 만료 시 복귀 의사 확인 및 최신 진단서 요청

-복귀 곤란 시 즉시 해고 금지

-배치전환·업무 조정 등 합리적 배려 우선 검토

-모든 대안 검토 후 근로 지속 불가 시 정리 절차 진행

• 문서화의 중요성

-진단서, 면담 기록, 휴직 안내, 배치전환 검토 자료 체계적 관리

-“충분한 배려와 절차 준수”를 입증하는 핵심 증거

• 전문가 자문의 필요성

-의학·노동법·차별금지법이 복합 적용되는 고위험 영역

-직장 괴롭힘과 결합 시 회사 책임 급증

-초기 단계부터 전문가 개입 시 리스크 최소화

• 공감노무사 블로그 https://buly.kr/G3EmV3r

▣ 친하다는 이유로 눈감은 팀장도 문제될까?

• 직장 내 괴롭힘·성희롱은 가해자뿐 아니라 이를 알고도 조치하지 않은 관리자도 법적 책임

• 일정 수준 이상의 관리·감독 권한이 있다면 ‘방관’ 역시 위법 소지가 있어 

• 사용자(관리자)의 조치 의무

-근로기준법은 괴롭힘 사실을 알게 되면 지체 없이 객관적 조사를 실시하도록 규정

-지체 없이란 사정이 허락하는 범위 내에서 가장 신속하게 조치해야 함

-사실 확정 전이라도 피해 주장 근로자 보호 조치(근무장소 변경, 유급휴가 등) 필요

• 사용자 조치 의무를 이행하지 않으면 500만 원 이하 과태료 부과 가능

• 팀장도 ‘사용자’가 될 수 있어 

-사업주를 대신해 인사·노무 권한을 행사하는 자도 사용자에 포함

-팀장이 인사·노무 권한을 위임받았다면 직장 내 괴롭힘 관련 조치 의무 부담

• 팀장이 부담하는 주요 의무

-피해근로자 보호 조치

-가해자에 대한 징계 등 적절한 조치

-신고자 및 피해자에 대한 불리한 처우 금지

- 조사 과정 및 내용에 대한 비밀누설 금지

• 강원도 양양군 사례에서 직장 괴롭힘을 알고도 조사·조치를 하지 않아 총 800만원의 과태료 부과 

• 뉴시스 https://buly.kr/GE9XT6i

▣ [광고] 경영성과급 임금성 인정에 따른 실무 대책

• 내용: 경영성과급 임금성 인정 대법원 판례분석, 경영성과급 임금성 인정에 따른 임금체계 개편방안과 대책

• 강사: 최영우 원장, 차재원 노무사

• 일시: 2026.02.10.(화) 오전 10:00~16:00

• 장소: 중앙경제HR교육원 강의실

• 신청: https://buly.kr/4FtzJ3G

♣ Today's Book ♣

우리는 잘 결정하면 구원받을 테고, 잘못 결정하면 인생이 대번에 망할 거라 느낍니다. 그러나 진실은, 우리가 내리는 결정이 좋든 나쁘든 인생은 계속된다는 것입니다. 인생에서 죽음과 세금 말고도 확실한 게 있다면 살아 있는 한 계속해서 무언가를 결정해야 한다는 사실입니다. 우리 인생에 진정한 변화를 일으키고, 심한 압박감과 회의감에서 벗어나게 해주는 건 한 번의 훌륭한 선택이 아니라 올바른 의사결정의 규칙을 배우고 그것을 우리 삶에 적용하려는 태도입니다. 우선 결정이 초래한 결과가 아니라 결정을 내리는 방식에 초점을 맞추세요. 결정을 내리는 방법이 적절했다면, 설령 그결과가 좋지 않더라도 우리는 더 강해질 것입니다. 

(필 스터츠의 내면강화 / 필 스터츠 / 다산초당)

공인노무사 이경무(010-2327-9483)

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