Today's Labor News (2026.02.13. Fri)

▣ 오피스빌런 사건 조사 기법 

• 신고인이 빌런인 경우

-정당한 업무 지시를 괴롭힘으로 왜곡하거나 갈등을 반복적으로 유발

-과거 분쟁 이력·유사 패턴 존재 여부 확인

-진술의 일관성, 행동 불일치 여부 점검

-2차 가해 가능성도 별도 조사

• 피신고인이 빌런인 경우

-권력·직급을 이용해 합리화·은폐 가능성 높음

-“농담이었다”, “예민하다”는 프레임 경계

-다수 참고인 인터뷰로 반복성 확인

-조직 내 침묵·공포 분위기 여부 점검

• 오피스빌런 사건 조사의 핵심은 객관성 + 반복성 분석 + 맥락 이해 + 보호조치

• 선악 판단이 아니라 행동 패턴과 조직 영향을 중심으로 접근해야 공정한 결론에 도달할 수 있음.

• 공감노무사 블로그 https://buly.kr/FWUWzoY

▣ 웃자고 한말인데, 아무도 웃지 않았다

• 직장 내 언어적 성희롱은 ‘의도’보다 피해자가 느끼는 성적 굴욕감·혐오감과 발언의 객관적 성격을 중심으로 판단

• 최근 판례는 발언의 내용뿐 아니라 맥락, 관계, 반복성, 권력관계 등을 종합적으로 고려

• 판단의 핵심 기준

-사회통념상 일반적·평균적 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는지 여부

-남녀 간 육체적 관계, 신체적 특징 등을 연상시키는 언동인지 여부

-발언 당시의 상황·맥락·상하관계·반복성 등 구체적 사정

-행위자의 “농담이었다”, “성적 의도 없었다”는 주장은 결정적 기준이 아님

• “여자로 태어난 걸 다행으로 알아라”(서울고법 2025.2.5.)

-여성 직원들에게 폭력 암시, 결혼·시어머니 언급, 신혼여행 관련 발언 등 반복

-법원: 사회상규에 비춰 성적 굴욕감·불쾌감 유발 충분 → 언어적 성희롱 인정

• “꽃뱀이야?”, “화장 좀 하고 다녀라”(서울서부지법 2022.11.24.)

-PD가 여성 작가들에게 외모·남성관계 암시 발언

-법원: 남녀 간 육체적 관계·신체적 특징과 관련된 성적 언동에 해당 → 성희롱 인정

• “미모까지 빠지는 게 없네요”(광주지법 2025.4.10.)

-팀장이 카카오톡으로 ‘능력과 미모’ 등 표현 사용

-법원: 갈등 중재 과정에서 고마움 표현 맥락, 피해자도 농담으로 반응

-전체 대화 맥락상 성적 굴욕감 유발로 보기 어렵다 → 성희롱 부정

-외모 언급이 항상 성희롱이 되는 것은 아니며, 맥락과 표현 취지가 중요

• “나는 아내랑 각방 써” (서울서부지법 2018.7.26.)

-상사가 부하 직원을 단둘이 차로 데려다주며 배우자와의 스킨십·각방 언급

-행위자는 친근감 표시·하소연이라 주장

-법원: 상하관계, 밀폐된 상황, 반복성 고려 시 성적 수치심 유발 가능 → 성희롱 인정

• 실무상 유의 포인트

-‘농담’, ‘분위기 전환용’이라는 표현은 면책 사유가 되지 않음

-외모, 결혼, 연애, 성적 관계를 연상시키는 발언은 원칙적으로 고위험 영역

-상하관계·1:1 상황·반복적 언행은 위법성 판단에 불리하게 작용

-일부 표현이 단독으로 애매하더라도, 전체 맥락 속에서 성희롱으로 평가될 수 있음

-아무도 웃지 않았다면 이미 위험 신호일 수 있음

• 중앙경제 https://buly.kr/FWUWzoY

▣ 남성과 여성이 후배를 후원하는 방식

• 후원(sponsorship)은 단순한 멘토링을 넘어 조직 내에서 후배 직원의 경력 성장 및 기회 확보를 돕는 활동이며, 이는 후배뿐 아니라 후원자에게도 잠재적 이익이 있음

• 남성 리더: 주로 단일 목표를 설정

-자신의 커리어 향상과 후배 지원이 동시에 이루어질 수 있는 기회를 추구

-사회적 네트워크에서 희소한 정보와 기회에 접근하는 경향이 커 유리한 결과를 가져옴

• 여성 리더: 여러 목표를 동시에 설정하는 경향

-후배의 성장에 더 무게를 두는 경향이 강함

-목표 충돌 가능성이 커지고 인지적 부담이 높아져 후원 과정이 더 복잡함

• 성별에 따라 전략과 네트워크 활용 방식이 다르며 조직은 이를 이해해 포괄적이고 공정한 후원 환경을 구축해야

HBR Korea https://buly.kr/90cUhVt

▣ 인간관계 인식조사, 무엇이 첫인상을 결정할까?

• 첫인상에서 가장 큰 호감 요인은 ‘심리적 편안함’으로, 응답자의 51%가 부담 없이 편안하게 해주는 태도를 중요하게 인식

• ‘상대의 말을 잘 듣고 경청하는 사람’도 48%로 높은 비중을 차지해, 자기표현보다 배려·존중 중심의 태도가 핵심 요인으로 작용

• ‘차분하거나 밝은 에너지(42%)’, ‘예의 바른 말투와 매너(37%)’, ‘유머 감각과 대화 센스(34%)’ 등 대화 태도와 상호작용 방식이 주요 호감 요인

• 외모 관리(18%)나 자신감(11%), 자기 과시 없는 칭찬(25%) 등 개인적·표현적 요소는 상대적으로 중요도가 낮음

• 성별·연령·관계 경험에 따른 차이

-여성은 남성보다 ‘경청’, ‘밝고 차분한 분위기’, ‘유머와 대화 센스’를 더 중시

-연령이 높을수록 경청과 자기 과시를 피하는 태도를 중요하게 인식

-18–29세는 다른 연령대에 비해 외모와 취향 일치 등 외형적 요소를 상대적으로 중시

• 한국리서치 https://buly.kr/EI5BGrX

▣ 사람 만나고 오면 ‘기 빨린다’? 자의식 과잉 의심 신호 5가지

• 사람을 만나고 난 뒤 유난히 피로하고 예민해진다면 단순한 내향성보다 ‘자의식 과잉’을 점검해볼 필요

• “날 어떻게 볼까?” 끊임없는 자기 점검

-대화 중에도 상대 반응보다 ‘내가 어떻게 보일지’에 집중

-“방금 말 실수했나?”, “이상하게 보였나?” 등 반복적 자기 검열

-모임 후에도 상황을 곱씹으며 후회·부끄러움 지속

• 칭찬이 오히려 불편

-칭찬을 받아도 기쁨보다 의심과 부담이 앞섬

-“떠보는 건가?”, “기대에 못 미치면 어쩌지?”라는 불안

-완벽하게 보이려는 높은 자기 기준과 강박

• 모임 후 탈진

-사회적 상황에서 교감보다 ‘자기 감시’에 에너지 소모

-늘 평가받는다는 경계 상태 유지

-긴장·불안 상태가 지속되어 모임 후 극심한 피로감

• 타인의 표정 과잉 해석

-사소한 표정·말투도 부정적으로 확대 해석

-연구에 따르면 자의식이 높을수록 전두엽·편도체 과활성 → 감정 조절 어려움 및 소진감 증가

• 내 사진·목소리에 과민 반응

-단체사진, 영상 속 자신의 모습에 과도한 불만, SNS 게시물 삭제·업로드 회피

-자의식 과잉은 자존감 저하, 우울, 만성 피로로 이어질 가능성 있음

• GQ코리아 https://buly.kr/EzkG3LF

▣ 대법원 “하이닉스 성과급, 퇴직금에 반영할 임금 아니다” 판결 요지

• 대법원은 SK하이닉스의 생산성격려금(PI)·초과이익분배금(PS)을 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다고 판단 

• 삼성전자 사건과 대비되며, 성과급의 지급 의무 존재 여부와 근로 대가성(근로 제공과의 밀접성)이 핵심 판단 기준임을 재확인

• 임금성 부정의 핵심 근거

-취업규칙·급여규칙에 경영성과급 관련 규정이 존재하지 않음

-매년 노사 합의로 지급 여부·기준을 정했고, 일부 연도(2001·2009년)에는 전혀 지급되지 않음

• 판결의 시사점

-성과급이라도 취업규칙 명시, 지급 의무의 확정성, 근로자 통제 가능성 여부에 따라 임금성 달라질 수 있음

-기업들은 성과급 설계 및 취업규칙 반영 여부에 대한 리스크 점검 필요

-노조가 성과급 지급 근거를 취업규칙에 명문화하자고 요구할 가능성 증가

• 한국경제 https://buly.kr/613c1Us

▣ 법원 “고용승계 규정 없어도 업무 똑같고 숙련공 필요하면 고용승계해야”

• 서울행정법원은 원하청 도급계약에 고용승계 조항이 없더라도, 업무의 동일성·연속성과 숙련 인력 필요성이 인정되면 고용승계의무가 발생한다고 판결 

• 하청업체 폐업 후 노조 간부 2명만 채용을 거부한 것은 부당해고 및 부당노동행위

• 사건 개요

-신안산업(HD현대삼호 하청) 폐업으로 노조 지회장·부지회장 해고

-후속 하청업체 HS이레가 선정되어 동일 업무(선체 도장, 파워공) 수행

-노조 간부 2명이 입사지원 및 면접을 봤으나 채용 거부

-지방노동위·중노위 모두 부당해고 및 부당노동행위 인정

• 주요 쟁점

-HS이레에 고용승계의무가 존재하는지

-고용승계 기대권에 대한 합리적 거절 사유가 있는지

-채용 거부가 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지

• 법원의 판단: 고용승계의무 인정

-도급계약에 고용승계 명문 규정은 없었으나 수행 업무가 기존 업체와 본질적으로 동일하고 상시·지속적 업무에 해당

-숙련 파워공 인력의 즉시 확보 필요성 인정

-인적·시간적 측면에서 기존 근로자 고용승계 필요성이 현저하다고 판단

• 고용승계 거절의 합리성 부정

-면접 평가 사유: 태도 불량, 입사 의지 부족, 인재상과 거리 있음 등

-구체적 평가 기준·배점 등 객관적 기준 부재

• 부당노동행위 인정

-95명 지원자 중 채용 거부는 해당 노조 간부 2명뿐

-노조 활동 및 간부 신분을 이유로 한 불이익 취급 및 지배·개입에 해당

• 판결의 의의

-고용승계 조항이 없어도 ‘업무의 실질적 동일성·연속성 + 숙련 인력 필요성’이 있으면 고용승계 기대권 인정 가능성 명확화

-‘폐업–업체 변경–노조 간부 배제’ 방식의 노조 탄압에 대한 사법적 경고 의미

-향후 원하청 구조에서 도급 전환·업체 변경 시 고용승계 분쟁 증가 가능성

• 실무적 시사점

-신규 하청업체 선정 시 기존 인력 승계 여부에 대한 명확한 기준 마련 필요

-면접·채용 절차의 객관적 평가 기준·배점 체계 정비 필수

-노조 간부·조합원 배제는 부당노동행위로 강하게 문제될 수 있어 주의 필요

• 노동법률 https://buly.kr/CB67yzY

♣ Today's Book ♣

개미의 근면과 짐 나르기, 겁먹은 생쥐의 우왕좌왕, 실로 조종되는 인형, 이것이 삶이다. 따라서 이러한 것들에 둘러싸여서 거드름을 피우지 말고 훌륭한 유머를 보이는 것이 당신의 의무다.

(명상록 / 마르쿠스 아우렐리우스 / 올재)

공인노무사 이경무(010-2327-9483)

Copyright & copy 2016 인사노무네트워크 

한국갈등전환센터 https://www.conflict.co.kr/

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