[노무사신문=박원식 노무사 편집위원]

중견·중소기업에서는 팀장이나 부서장을 별도의 관리직으로 구분하고 시간외근로수당을 지급하지 않는 경우가 적지 않다. 조직책임자에게 일반 직원과 동일한 방식으로 연장·휴일근로수당을 지급하는 것이 적절한지에 대한 고민에서 출발하는 경우가 많다.

이러한 운영의 법적 근거가 근로기준법 제63조 제4호와 같은 법 시행령 제34조이다.

근로기준법 제63조는 일정한 근로자에게 근로시간·휴게·휴일에 관한 규정을 적용하지 않도록 하고 있고, 시행령 제34조는 그 대상 업무를 “사업의 종류에 관계없이 관리·감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무”라고 정한다.

따라서 실제로 관리·감독 업무에 종사하는 근로자라면 법정근로시간, 연장근로 제한, 휴게·휴일 및 연장·휴일근로에 관한 법정 가산임금 규정의 적용에서 제외될 수 있다. 다만 야간근로에 대한 가산임금이나 연차유급휴가까지 적용되지 않는 것은 아니다.

또 하나 주의할 점은 관리·감독 업무 종사자라고 해서 소정근로시간을 넘겨 제공한 모든 근로에 대하여 당연히 아무런 임금도 지급할 필요가 없다고 단정해서는 안 된다는 것이다. 고용노동부는 관리·감독 업무 종사자가 일부 소정근로시간 외 근로에 대해 자기 결정권이 없고 그 대가가 다른 수당 등에 포함되어 있지 않은 경우에는 해당 근로 자체에 대한 임금은 지급하는 것이 적절하다고 보고 있다(고용노동부 임금근로시간과-358, 2022. 12. 5.).

실무에서는 이를 간단히 ‘관리감독자’라고 부르기도 하지만, 산업안전보건법상 관리감독자와는 전혀 다른 제도다. 여기에서 문제되는 것은 근로기준법 제63조와 시행령 제34조의 ‘관리·감독 업무에 종사하는 근로자’인지 여부이다.

문제는 법에 ‘팀장 이상’, ‘부장 이상’, ‘연봉 000원 이상’과 같은 기준이 전혀 없다는 것이다.

팀장이라는 이름만으로는 부족하다

대법원은 관리·감독 업무 종사자를 회사를 감독 또는 관리하는 지위에 있으면서 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있고, 자기 근무시간에 대한 자유재량권을 가지고 있는 사람이라고 설명한다(대법원 1989. 2. 28. 선고 88다카2974 판결).

따라서 회사가 인사발령을 통해 팀장이라는 직책을 부여하거나, 직책수당·관리자수당을 지급하고, 취업규칙에 “팀장은 시간외근무수당 지급대상에서 제외한다”고 적어 두는 것만으로는 충분하지 않다.

최근 대법원 판결은 이 점을 구체적으로 보여준다.

한 새마을금고는 상무·부장·과장 등을 ‘책임자’로 구분하고 책임자수당을 지급하면서 시간외근무수당을 지급하지 않았다. 그러나 해당 근로자들의 업무에는 여신·출납 등 일반적인 실무가 포함되어 있었고, 본점과 분점을 합한 전체 직원 12명 중 8명이 책임자였으며, 시간외근무를 할 때에는 시간외근무명령부를 작성하여 전결권자의 결재까지 받아야 했다.

대법원은 이러한 사정에서 개별 근로자가 맡은 업무의 내용과 성격, 상급자로부터 받는 감독의 정도 등을 따로 살펴보지 않고 단순히 직제규정상 책임자이고 책임자수당을 받았다는 이유만으로 이들 모두가 관리·감독 업무 종사자라고 단정하기 어렵다고 보았다. 이에 관리·감독 업무 종사자 여부에 관한 심리가 충분하지 않다는 이유로 원심판결을 파기환송하였다(대법원 2024. 4. 12. 선고 2019다223389 판결).

따라서 중요한 것은 직급표가 아니라 실제 근무형태다.

시간외수당을 지급하지 않기로 먼저 정한 다음 그 직원을 관리자로 분류하는 것이 아니라, 실제로 관리자의 권한과 업무방식을 가진 사람에게 그 결과로 근로시간 규정의 적용제외가 인정되는 구조여야 한다.

실무를 가장 많이 하는 팀장은 관리자가 아닐 수 있다

중견·중소기업의 조직구조에서는 팀장이 ‘관리자’라기보다 ‘가장 경력이 많은 실무자’인 경우가 많다.

팀장은 본인 프로젝트를 직접 수행하면서 팀원의 업무도 확인한다. 그런데 업무분장은 임원이 정하고, 연차와 연장근로도 임원이 승인하며, 평가등급도 대표 또는 임원이 결정하고, 비용 하나를 집행하려 해도 상급자의 결재를 받아야 하는 회사가 적지 않다.

이런 경우 직책은 팀장이지만 실제 권한은 선임실무자와 크게 다르지 않을 수 있다.

서울고등법원도 지점장·팀장·매니저 등의 관리·감독 업무 종사자 여부가 문제된 사건에서 이와 유사한 판단을 하였다.

법원은 부하 직원에게 구체적인 업무지시를 하거나 상급자로서 근태를 관리하는 정도만으로는 부족하고, 부하 직원의 채용이나 근로조건을 결정할 권한이 있는지, 노무관리에 관한 경영방침 결정에 참여하는지, 정해진 출퇴근시간으로부터 실질적으로 자유로운지 등을 살펴야 한다고 보았다.

당시 일부 근로자들이 팀장·차장·지점장 등의 직책을 가지고 있었음에도 이러한 권한이 확인되지 않았고, 회사가 정한 근무시간을 준수할 의무가 있었던 점 등이 고려되어 관리·감독 업무 종사자성이 인정되지 않았다(서울고등법원 2020. 6. 19. 선고 2018나2037060 판결, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결로 상고기각 확정).

관리·감독 업무 종사자로 운영하려면 역할의 중심을 ‘내 업무를 잘하는 사람’에서 ‘조직의 업무와 사람을 운영하는 사람’으로 옮길 필요가 있다.

팀의 목표 자체는 경영진이 정할 수 있다. 그러나 그 목표를 달성하기 위해 누구에게 어떤 업무를 맡길지, 업무가 몰리면 어떻게 재배치할지, 무엇을 먼저 처리할지, 일정과 업무수행 방식을 어떻게 조정할지는 일정 범위에서 팀장이 판단할 수 있어야 한다.

팀장이 직접 실무를 수행한다고 곧바로 관리·감독 업무 종사자가 아니게 되는 것은 아니다. 중소·중견기업에서 팀장이 중요한 프로젝트와 전문업무를 직접 수행하는 것은 자연스럽다.

다만 업무시간 대부분을 다른 직원과 동일한 실무에 사용하고 관리업무는 몇 건의 결재와 회의 참석 정도에 그친다면 관리자로 설명하기 어려워진다. 실제 직무의 중심이 개인실적에 있는지, 조직의 인력·업무·성과를 관리하는 데 있는지를 살펴야 한다.

사람을 관리한다면 사람에 관한 판단권도 있어야 한다

관리자에게 가장 먼저 확인할 부분은 인사와 근태에 관한 실질적인 권한이다.

팀원이 연차를 사용하거나 외근·출장을 할 때 팀장이 실제 업무상황을 고려해 판단할 수 있는지, 연장근로가 필요한지를 결정하는지, 휴가자가 생겼을 때 업무를 누구에게 재배분할지를 스스로 정할 수 있는지를 볼 필요가 있다.

평가도 마찬가지다.

평가시스템에 팀장 이름만 1차 평가자로 들어가 있으면서 실제 등급은 모두 인사부서나 임원이 결정한다면 의미가 크지 않다. 팀장이 목표 설정과 평가에 실질적으로 참여하고, 그 판단이 성과급·승진·배치 등 회사의 인사결정에 의미 있게 반영되어야 한다.

그렇다고 팀장에게 채용·해고에 대한 최종 결정권을 모두 줄 필요는 없다. 관리·감독 업무 종사자라고 해서 곧바로 대표이사와 같은 권한을 가져야 하는 것은 아니다.

중요한 것은 팀장이 사람에 관한 문제를 단순히 위로 전달하는 사람이 아니라 자신의 조직 범위 안에서 일정한 판단을 하고, 그 판단이 회사의 의사결정 과정에서 실질적으로 기능하는가이다.

고용노동부가 실제 팀장 사례에서 제시한 기준도 같은 방향이다.

월 20만원의 직책수당을 받고 일부 전결권을 가진 팀장이었지만, 본인의 출장·휴가·병가·외출·특별근무에는 상급자인 사무총장의 허가가 필요했고, 소속 직원들의 출장·휴가·병가에 대한 관리권한도 제한되어 있었다. 고용노동부는 이러한 사정을 종합하여 해당 팀장을 관리·감독 업무 종사자로 보기 어렵다고 판단하였다(고용노동부 근로기준정책과-6371, 2018. 9. 22.).

전결권은 문서에 있는 것보다 실제 사용하는 것이 중요하다

관리직 운영을 검토하는 회사에서는 흔히 위임전결규정을 먼저 만든다.

그런데 팀장 전결사항이 비품 구입, 증명서 발급, 단순 행정처리 정도에 그치고 중요한 업무는 전부 임원의 사전승인을 받아야 한다면 이것만으로 경영자와 일체적인 관리지위를 설명하기는 어렵다.

앞서 본 2018년 고용노동부 회시에서도 팀장이 비품·소모품 관리, 제증명 발급, 4대보험 신고, 물품관리, 원천세 징수, 인사기록 관리 등 일부 전결권을 가지고 있었지만, 이를 제한적이고 일상적인 업무처리에 관한 권한으로 보았다. 특히 중요한 사항은 회장의 사전 지침이나 결재를 받도록 되어 있다는 점도 함께 고려되었다.

따라서 회사 규모에 맞게 일정한 예산, 팀 운영비, 교육·출장, 프로젝트 운영, 일반적인 고객대응 등 팀장 자신의 판단으로 끝나는 영역이 실제로 존재할 필요가 있다.

여기에서도 중요한 것은 규정이 아니라 실제다.

위임전결규정에는 ‘팀장 전결’이라고 되어 있지만 전자결재에서는 항상 담당 임원까지 승인받고 있다면, 나중에 분쟁이 발생했을 때 회사가 제시한 규정보다 실제 결재기록이 관리자의 권한을 판단하는 데 더 중요한 자료가 될 수 있다.

자기 근무시간을 스스로 조정할 수 있는가는 중요한 기준이다

관리·감독 업무 종사자를 판단할 때 특히 중요한 것이 본인의 근무시간에 대한 재량이다.

대법원은 오래전부터 관리·감독 업무 종사자를 ‘기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있고 자기의 근무시간에 대한 자유재량권을 가진 사람’으로 설명해 왔다(대법원 1989. 2. 28. 선고 88다카2974 판결).

따라서 일반 직원과 동일하게 오전 9시 1분에 출근하면 지각으로 처리하고, 퇴근시간을 분 단위로 관리하면서, 조금 늦게 근무하려면 매번 상급자의 연장근로 승인을 받아야 하는 팀장을 관리·감독 업무 종사자라고 설명하는 데에는 한계가 있다.

그렇다고 관리직에게 ‘완전한 자유출퇴근’을 보장해야 한다는 뜻은 아니다.

경영회의가 오전 9시에 예정되어 있거나 고객과의 미팅이 정해져 있다면 당연히 그 시간에 맞춰야 한다. 회사의 공통 업무시간을 둘 수도 있다.

중요한 것은 출퇴근 자체가 일반 직원과 동일한 방식으로 통제되는가, 아니면 자신이 맡은 조직과 업무일정에 맞추어 시작·종료시간을 상당 부분 스스로 조정할 수 있는가이다.

어느 날 늦게까지 중요한 업무를 처리하였다면 다음 날 업무 시작시간을 조정하는 등 일정한 재량이 있고, 그때마다 임원의 ‘허가’를 받는 것이 아니라 업무일정을 공유하는 방식으로 운영하는 것이 관리직의 성격에는 보다 부합한다.

고용노동부 역시 아파트 관리업무를 총괄적으로 관리·감독하는 관리소장의 경우에는 다른 사정이 없다면 관리·감독 업무 종사자로 볼 수 있다고 회신한 바 있다. 다만 이 경우에도 노무관리방침 결정 참여 여부, 직원에 대한 지휘·감독권한, 출퇴근 제한, 특별수당 등을 종합적으로 확인해야 한다(고용노동부 근로개선정책과-5224, 2013. 9. 5.).

팀장은 시간을 관리받는 사람이 아니라 조직의 시간을 관리하는 사람에 가까워야 한다

이 제도를 실무적으로 이해하는 방법 중 하나는 누가 누구의 시간을 관리하는지를 보는 것이다.

팀장은 팀원의 연차와 연장근로 필요성을 판단하고, 특정 직원에게 장시간근로가 반복되면 업무를 재배분하며, 휴가자가 생기면 대체인력이나 업무조정을 결정하는 사람에 가까워야 한다.

그런데 반대로 팀장은 자신의 모든 출퇴근·외출·연장근로를 임원에게 승인받고 있다면 관리자로서의 실질은 약해질 수밖에 없다.

즉 팀원의 시간을 관리할 권한은 거의 없으면서 본인의 시간은 철저히 관리받는 사람에게 관리·감독 업무 종사자의 지위를 부여하는 것은 제도의 취지와 맞지 않을 가능성이 높다.

규정만 고쳐서는 부족하고 시스템과 경영진의 행동까지 달라져야 한다

제도를 정비하면서 가장 흔히 발생하는 오류는 직무기술서와 취업규칙만 고치는 것이다.

직무기술서에는 ‘팀장은 팀원의 근태를 관리한다’고 쓰고 실제 HR시스템에서는 임원이 연차를 최종 승인한다. 위임전결규정에는 팀장 전결이라고 하면서 전자결재는 대표이사까지 올라간다. 평가규정에는 팀장이 1차 평가자라고 되어 있지만 실제 평가등급은 인사팀이나 임원이 다시 결정한다.

이렇게 운영하면 문서와 실제의 간격이 커진다.

관리·감독 업무 종사자는 별도의 정부 승인이나 신고를 받아 인정되는 제도가 아니다. 분쟁이나 근로감독이 발생하면 결국 해당 근로자가 실제로 어떤 권한을 가지고 어떤 방식으로 근무해 왔는지가 문제된다.

앞서 본 서울고등법원 판결은 근로자가 관리·감독 업무 종사자에 해당하여 근로시간 규정의 적용이 배제된다는 점에 대한 입증책임도 이를 주장하는 사용자에게 있다고 보았다.

따라서 직제규정, 직무기술서, 위임전결규정, 평가제도, HR시스템, 전자결재, 근태운영이 같은 방향으로 움직여야 한다.

무엇보다 경영진의 행동도 중요하다.

규정상 팀장에게 권한을 줘 놓고 대표나 임원이 팀원을 직접 지휘하고, 팀장의 업무 하나하나를 사전에 승인하며, 매일 출퇴근시간까지 직접 관리한다면 인사부서가 아무리 제도를 잘 만들어도 실제 관리자의 모습과는 멀어진다.

시간 중심의 통제를 줄이는 대신 조직성과와 의사결정 결과에 대한 책임을 높이는 것이 관리직 운영의 기본 방향이다.

모든 팀장을 일괄적으로 지정하는 것도 위험하다

한 회사의 팀장이라고 해서 모두 같은 결론이 나오는 것은 아니다.

앞서 본 2024년 대법원 사건에서도 본점과 분점을 합하여 직원이 12명에 불과한 조직에서 8명 모두를 관리·감독 업무 종사자로 볼 수 있는지에 의문이 제기되었다. 대법원이 강조한 것은 직제규정상 모두 ‘책임자’라는 사실이 아니라 각 근로자의 담당업무와 성격, 상급자로부터 받는 감독의 정도 등을 개별적으로 살펴야 한다는 점이었다.

기업에서도 마찬가지다.

팀원이 15명이고 인력·평가·예산에 상당한 권한을 가진 영업팀장과, 팀원 1~2명과 함께 본인이 대부분의 실무를 직접 수행하는 전문팀장을 동일하게 취급하기는 어렵다.

팀장, 그룹장, 파트장이라는 명칭보다 실제 관리범위, 인사권한, 전결권, 성과책임과 시간재량에 차이가 있는지를 먼저 보아야 한다.

조직이 바뀌면 판단도 다시 해야 한다. 처음에는 많은 팀원을 관리하던 사람이 조직개편 이후 팀원 없이 개인 프로젝트만 수행할 수도 있고, 반대로 파트장이 별도 조직을 맡으면서 실질적인 조직책임자가 될 수도 있다.

관리·감독 업무 종사자는 한 번 지정하면 계속 유지되는 신분이라기보다 실제 직무와 권한이 그 요건을 충족하는 기간 동안 근로시간 규정의 적용이 제외되는 것으로 이해하는 것이 적절하다.

결국 확인해야 할 것은 ‘수당을 안 주는 직책’이 아니라 ‘실제로 관리하는 직책’인가이다

관리·감독 업무 종사자 제도를 검토하는 기업이 시간외근로수당 문제에서 출발하는 것 자체가 이상한 것은 아니다.

관리자의 근로시간을 일반 직원과 동일한 방식으로 측정하고 보상하는 것이 조직운영과 맞지 않는 경우가 실제로 있기 때문이다. 근로기준법 역시 이러한 업무의 특수성을 고려하여 제63조와 시행령 제34조에서 근로시간 규제의 예외를 두고 있다.

하지만 비용절감이라는 목적 때문에 법적 요건이 완화되는 것은 아니다.

직책수당을 지급하고, 관리직 동의서를 받고, 취업규칙에 몇 줄을 추가하는 것으로 충분하지 않다. 실제 관리·감독 업무 종사자가 아니라면 회사가 내부규정으로 시간외근로수당 지급대상에서 제외하더라도 법정수당 지급의무를 피할 수 없다.

결국 기업이 물어야 할 질문은 하나다.

이 사람이 정말 자기 조직의 사람·업무·성과를 자신의 권한으로 관리하고 있는가. 그리고 그 책임에 맞게 자기 근무시간도 상당 부분 스스로 운영하고 있는가.

여기에 자신 있게 답하기 어렵다면 관리·감독 업무 종사자로 지정하는 것보다 먼저 조직의 권한과 운영방식을 손보아야 한다.

시간외근로수당을 지급하지 않기 위해 관리자를 만드는 것이 아니라, 실제 관리자로 운영하고 있기 때문에 근로시간 적용제외가 인정되어야 한다.

이 순서를 지키는 것이 관리·감독 업무 종사자 제도를 안전하게 운영하는 출발점이다.