박원용. ADR expert

1. 프롤로그: 법정으로 출근하는 노사, 멈춰 선 협상,

현대 민주주의와 자본주의 체제가 고안해 낸 가장 위대하고도 아름다운 발명품 중 하나는 바로 ‘노동삼권(단결권·단체교섭권·단체행동권)’이다. 노동삼권은 단순히 노동자라는 특정 계급에게 부여된 특혜가 아니다. 자본주의적 계약 자유의 원칙이 가져오는 필연적 비대칭성, 즉 개별 노동자가 거대한 자본과 마주했을 때 겪을 수밖에 없는 구조적 취약성을 보완하기 위한 ‘헌법적 균형추’다. 노동삼권의 궁극적인 목적은 명확하다. 사법부나 입법부의 대리 처방에 의존하지 않고, 노사가 대등한 지위에서 ‘집단적 자치’를 통해 스스로의 일터와 조건을 결정하라는 것이다. 즉, 노동삼권은 '협상을 통한 해결'을 전제로 할 때만 그 헌법적 정당성이 완성된다.

그러나 오늘날 대한민국 노사 관계의 민낯은 어떠한가. 일터의 갈등을 해결해야 할 주체들은 협상 테이블 대신 서초동 법정 복도와 여의도 국회 의사당 앞으로 몰려들고 있다. 임금체계 개편, 근로자 지위 확인, 통상임금 범위 설정, 심지어 일상적인 징계와 단체협약의 해석에 이르기까지 노사관계의 거의 모든 영역이 법원의 판결과 입법적 강제에 의해 규정되는 이른바 ‘노사관계의 사법화(司法化)’와 ‘정치화’ 현상이 극에 달했다.

이러한 현상은 노동운동의 주체성을 스스로 훼손할 뿐만 아니라, 기업에는 경영의 '예측 가능성'을 송두리째 빼앗아 성실한 경영 의지를 꺾는 독소로 작용하고 있다. 협상이 실종되고 사법적 단죄와 입법적 강제만 남은 한국의 노사관계는 지금 심각한 위기 상황에 직면해 있다.

2. 노동삼권의 헌법적 본질: 왜 ‘법의 심판’이 아닌 ‘협상’인가

대한민국 헌법 제33조 제1항이 보장하는 노동삼권의 역사적·철학적 뿌리를 되짚어볼 필요가 있다. 자본주의 초기, 법 제도는 개별 계약의 자유와 사유재산권 보호에 치중했다. 하지만 인간의 노동은 일반 상품과 달라서 공급을 조절하거나 보관할 수 없다. 당장 생계를 유지해야 하는 개별 노동자에게 '고용계약의 자유'란 사실상 '종속과 굴종의 자유'에 불과했다.

노동법은 바로 이 지점에서 출발했다.

 민법상의 계약 유효 원칙과 자유 원칙이 노동자 계급의 인간으로서의 권리, 임금, 일할 자유를 보장하지 못한다는 비극적 한계를 인정하고, 이를 교정하기 위해 ‘집단적 대응’을 합법화한 것이다.

여기서 핵심은 노동삼권이 '결과'를 국가가 보장해 주는 제도가 아니라, '결과를 도출할 수 있는 힘의 균형(과정)'을 보장하는 제도라는 점이다.

단결권은 협상력을 갖추기 위한 조직의 형성이다.

단체교섭권은 대등한 지위에서 자본과 마주 앉는 권리다.

단체행동권은 협상이 교착 상태에 빠졌을 때 자신의 주장을 관철하기 위해 경제적 압박을 가할 수 있는 최후의 수단이다

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즉, 이 세 가지 권리는 오롯이‘노사 간의 자율적 협상과 계약’을 향해 정렬되어 있다. 노사가 치열하게 밀고 당기며 서로의 손익을 계산하고, 최종적으로 타협을 이루어내는 '노사 자치(Labor Autonomy)'야말로 자본주의 체제 내에서 노동권을 보장하며 산업 평화를 유지해 온 가장 훌륭한 장치였다.

법원의 판결은 이 과정에서 규칙을 어긴 행위에 대한 ‘최소한의 개입’이자 최후의 보루여야 마땅하다. 그러나 최근 한국의 현실은 최후의 보루여야 할 법원이 첫 번째 행선지가 되었고, 노동삼권이라는 강력한 무기를 손에 쥔 주체들이 스스로 그 무기를 내려놓은 채 판사의 입만 바라보는 기이한 형국이 되었다.

3. 한국 노사관계의 기형적 실태: 사법과 입법에 저당 잡힌 일터

최근 몇 년간 한국 산업계를 흔들어 놓은 굵직한 노사 이슈들을 복기해 보면, 그 중심에는 항상 대화와 타협이 아닌 '대법원 전원합의체 판결'이나 '법안 단독 상정' 같은 극단적인 사법·정치적 이벤트가 있었다.

① 통상임금과 사법 리스크의 상시화

지난 10여 년간 한국 기업들을 가장 공포에 떨게 했던 이슈는 단연 '통상임금'이다. 정기상여금을 통상임금에 포함할 것인가의 문제는 본래 노사가 기업의 지급 능력과 경영 환경을 고려하여 단체협약으로 합의해 온 영역이었다. 그러나 법원이 기존의 행정해석을 뒤집고 새로운 법리를 제시하면서, 전 산업계에 소송 대란이 일어났다. 수조 원에 달하는 소급분을 두고 노사는 법정에서 사활을 건 공방을 벌였다. 노사 간의 신뢰는 깨졌고, 기업들은 과거의 경영 성과마저 불확실성에 휩싸이는 충격을 받았다. 노사가 머리를 맞대고 임금체계를 유연하고 합리적으로 개편하려는 노력은 뒷전으로 밀려났고, "일단 소송해서 이기면 된다"는 한탕주의식 사법 의존증만 팽배해졌다.

② 원·하청 관계와 근로자 지위 확인 소송의 남발

제조업을 비롯한 수많은 산업 현장에서 '근로자 지위 확인 소송(불법파견 소송)'은 노사 갈등의 단골 메뉴가 되었다. 원청과 하청, 그리고 노동조합 사이에서 상생의 생태계를 구축하기 위한 협상과 상생 기금 마련 등의 자율적 대안은 사법적 판단 앞에 무력화되었다. 1심, 2심, 3심으로 이어지는 지난한 소송 과정 동안 노사 관계는 완전히 파탄 나고, 판결 결과에 따라 한쪽은 승리감에, 다른 한쪽은 엄청난 재무적 타격과 경영 위축에 시각을 다투게 된다.

③ 입법 만능주의와 '노란봉투법'을 둘러싼 극단적 대립

현장의 갈등을 법 개정으로 한 번에 해결하려는 '입법 만능주의' 역시 심각한 폐해를 낳고 있다. 노동조합법 제2조와 제3조 개정을 둘러싼 이른바 '노란봉투법' 논란이 대표적이다. 사용자의 범위를 모호하게 확대하고 불법파견이나 손해배상 책임을 제한하려는 입법 시도는, 노사 간의 자율적 대화 체계를 만들기보다는 입법부의 힘의 논리에 기대어 상대방을 굴복시키려는 정치적 투쟁으로 변질되었다. 이 과정에서 산업 현장의 구체적 특성과 경영 환경은 무시된 채, 진영 간의 이념 전쟁만 격화되었다.

4. 사법 의존증이 가져온 치명적 부작용

노사관계가 법과 판결에 전적으로 의존할 때 발생하는 부작용은 산업 사회의 근간을 뒤흔들 정도로 치명적이다.

① 경영의 '예측 가능성' 파괴와 성실 경영의 위협

기업 경영에 있어 가장 무서운 적은 '적자'가 아니라 '불확실성'이다. 성실하게 경영에 임하는 기업인들은 현재의 법과 제도를 준수하며 미래의 투자와 고용 계획을 세운다. 그런데 노사가 합의하여 수십 년간 유지해 온 임금 제도가 어느 날 갑자기 법원의 판결 한 번으로 '위법'이 되고, 수년 치의 소급분을 빚더미처럼 떠안아야 한다면 어떤 경영자가 과연 성실하게 미래를 설계하겠는가. 사법적 판단의 불확실성은 기업의 국내 투자를 위축시키고 해외 이전을 부추기며, 궁극적으로는 양질의 일자리를 소멸시키는 결과를 초래한다.

② '제로섬(Zero-Sum) 게임'으로의 전락과 노사 신뢰 파탄

협상은 본래 양보와 타협을 전제로 하기에 '윈-윈(Win-Win)'의 가능성이 열려 있다. 서로의 사정을 감안하여 "이번에는 임금을 동결하되 고용을 보장하자"거나 "복지 혜택을 늘리는 대신 유연 근무를 도입하자"는 식의 입체적인 패키지 딜(Package Deal)이 가능하다. 반면 법원의 판결은 '원고 승소' 아니면 '패소'라는 냉혹한 '이분법적 제로섬 게임'이다. 한쪽의 전적인 승리는 다른 쪽의 전적인 패배와 굴욕을 의미하므로, 판결이 나오는 순간 노사 간의 감정적 골은 깊어지고 협력적 노사관계는 영원히 불가능해진다.

③ 노동운동의 '주체성 상실'과 관료화

노동삼권은 노동자가 스스로의 운명을 개척하라고 준 권리다. 그러나 모든 문제를 법원으로 가져가는 순간, 노동운동의 주인공은 노동자가 아니라 '변호사'와 '법관'이 된다. 노동조합은 현장 조합원들의 목소리를 모아 창의적인 상생안을 짜내기보다는, 법률 전문가의 대리전에 비용을 쏟아붓는 관료적 조직으로 변질된다. 이는 노동운동 스스로가 자신의 주체성과 연대의 가치를 훼손하는 길이다

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5. 결론: '노사 자치'의 위대한 전통으로 돌아가야 한다

우리는 자본주의 역사 속에서 노사 갈등을 가장 현명하게 해결했던 방식이 무엇이었는지 기억해야 한다. 그것은 법전 속의 문구나 판사의 준엄한 호통이 아니라, 자욱한 담배 연기 속에서 밤을 새우며 서로의 눈을 보고 악수를 나눴던 '협상 테이블의 기적'들이었다.

독일의 '공동결정제도(Mitbestimmung)'나 사회적 대타협의 모델들이 빛을 발할 수 있었던 이유는 법이 완벽해서가 아니라, 노사가 서로를 파멸시켜야 할 적이 아닌 *?경영의 동반자'로 인정했기 때문이다. 지금 한국의 노사관계에 가장 시급한 것은 '법의 최소화' 와- 협상의 최대화'다.,

정부와 사법부는 노사 갈등에 기계적으로 개입하여 판결의 잣대를 들이대는 것을 자제하고, 노사가 자율적으로 갈등을 해결할 수 있도록 ADR(대체적 분쟁 해결) 시스템을 확충하고 중재 능력을 키워주는 데 집중해야 한다.

노동조합은 법과 제도의 온실 속에 숨어 투쟁의 성과를 법원으로부터 배달받으려는 안일함을 버려야 한다. 헌법이 부여한 노동삼권을 당당하고 책임감 있게 사용하여, 현장의 언어로 자본과 직접 논쟁하고 타협해야 한다.

사용자 역시 법의 맹점을 찾아 책임을 회피하려 하지 말고, 노동자를 성실한 파트너로 인정하며 경영 성과와 리스크를 투명하게 공유하는 전향적인 태도를 보여야 한다..

법원의 판결문은 일터의 평화를 보장하지 못한다. 오직 노사가 치열한 협상 끝에 서로의 서명을 담아 완성한 ‘단체협약서’만이 진정한 산업 평화와 성장의 이정표가 될 수 있다. 이제 법정을 나와 다시 협상 테이블로 돌아가야 할 때다. 그것이 헌법이 노동삼권을 보장한 진짜 이유이자, 자본주의와 노동권이 상생할 수 있는 유일한 길이다.